In de praktijk blijkt het lastig om, vanuit onze hiërarchische patronen, direct succes te boeken bij het gebruik van gelijkwaardige besluitvorming. Daardoor leven er veel misvattingen over sociocratie (en gelijkwaardig besluiten nemen), ontstaan door minder positieve of ronduit negatieve ervaringen ermee.

Hieronder staan een aantal van deze misvattingen benoemd en uitgelegd waar het mis ging en hoe het wel gegaan zou zijn als de structuur goed gebruikt was.

Duurt lang…!

De ervaring dat iets lang duurt komt doordat er niets meer gebeurt. Dat geldt ook voor het nemen een sociocratisch besluit: als deelnemers ervaren dat het te lang duurt, dan komt dat doordat er geen nieuwe inbreng meer is. Deelnemers blijven bij hun standpunt en blijven herhalen. Er wordt niets meer toegevoegd aan het gezamenlijke beeld. De gespreksleider heeft in dat geval toegelaten dat deelnemers in herhaling vallen, dat er niet goed bij het onderwerp gebleven wordt, dat er deelnemers zijn die niet luisteren naar het waarom van inbreng (en dus bij hun mening blijven ‘hangen’) etc. Deelnemers kunnen de gespreksleider daar op wijzen, want het is in ieders belang dat ze ‘samen verder komen’. Dit ontstaat bij een onervaren gespreksleider en een te groot aandeel onervaren deelnemers. Ervaren sociocraten besluiten amper ’trager’ dan een normale vergadering. De winst zit hem er vervolgens in dat het besluit gedragen wordt en dat er niet meer op teruggekomen hoeft te worden.

Het levert ruzies op

Veiligheid in de groep heeft in gelijkwaardig organiseren de hoogste prioriteit. Om helder en integer te communiceren is het nodig om oordelen over deelnemers (en over jezelf) los te laten, want oordelen verbreken de verbinding. Een verbroken verbinding levert een niet veilige situatie op, dus de gespreksleider moet in zo’n geval ingrijpen om de verbinding te herstellen. In het ergste geval lukt dat niet in de vergadering en zal het overleg gestaakt moeten worden tot na een bemiddelingskring. Dat komt gelukkig zelden voor, zeker omdat als de gelijkwaardigheid steeds beter gevoeld wordt oordelen verzachten of verdwenen zijn. We willen immers allemaal dat we samen verder komen, met alle argumenten.

Je komt er niet altijd uit

Ook een hardnekkige misvatting. De mindset van een gelijkwaardige organisatie is steeds ‘hoe kunnen we samen verder, met alle argumenten’. Je zoekt dus altijd naar balans tussen jouw behoeften en die van een ander. Als iemand iets heel belangrijk vindt waar je zelf geen voorstander van bent, kun je er altijd voor kiezen om de ander toch ruimte te geven. Al is het maar om er achter te komen wie van de twee het bij het rechte eind heeft. In zo’n geval kan het besluit een proeftijd bevatten, een evaluatie-moment of een samenwerking. Er is altijd een manier te vinden om samen verder te gaan, tenzij oordelen in de weg zitten of deelnemers niet goed kunnen reflecteren op eigen gedrag en inbreng. Hierin heeft de gespreksleider een rol en bestaan er bemiddelingskringen en beeldvormende gesprekken om de verbinding te herstellen.

Ontneemt de motivatie om initiatief te nemen

Als gelijkwaardigheidsprocessen eerder niet goed verliepen, kan ik me voorstellen dat deelnemers niet graag iets nieuws willen ondernemen. Het enige remedie is in zo’n geval: huur een ervaren gespreksleider in die de groep kan helpen vaardiger te worden in het gelijkwaardig nemen van besluiten. Want sociocratie geeft juist ruimte voor nieuwe initiatieven. En als jou initiatief helemaal in jouw eigen domein ligt, dan hoef je er nog niet eens een motie voor in te dienen.

Een ander kan mij tegenhouden

Iemand kan jou alleen maar ’tegenhouden’ als jij daar zelf consent aan geeft. Mocht je het gevoel hebben dat een ander jou tegen kan houden, dan is het zaak bij jezelf te rade te gaan waarom je, tegen jouw zin in, toch consent geeft aan het besluit dat gestoeld is op de argumenten van de ander. Waarom ga je uit je kracht? Vind je jezelf niet goed genoeg? Durf je niet ’tegen’ de ander in te gaan? Sociocratie geeft genoeg mogelijkheden om de veiligheid (en daarmee de verbinding) te herstellen. Als er een besluit genomen wordt dat tegen jouw zin is, dan heb je je stem niet gebruikt.

Iemand die tegen is, heeft altijd een overwegend bezwaar

Iemand die ’tegen’ is, heeft altijd bezwaar. Het is maar de vraag of dat bezwaar overwegend is, maar als je ’tegen’ bent, krijg je de verantwoordelijkheid om het besluit zodanig aan te passen dat het aan alle argumenten tegemoet komt. Maar als je in de besluitvormende ronde nog steeds ’tegen’ bent, dan is er in de beeldvormende ronde iets misgegaan. Dan is daar het beeld nog niet compleet. Is het ‘waarom’ van de ’tegenstemmer’ uit de doeken gedaan? Want de vraag blijft steeds: hoe kunnen we samen verder, met alle argumenten. Pas als dat samengestelde beeld helder is, ga je een besluit formuleren.

Minderheidsstemmen krijgen te veel aandacht

Deze hoorde ik een keer in een podcast. Een minderheidsstem. Wat dat woord kon betekenen in een gelijkwaardige setting kon ik niet plaatsen. Blijkbaar zit het democratisch denken (de meerderheid beslist) nog diep in de sprekers. Het gaat er bij sociocratie namelijk niet om hoeveel mensen hetzelfde vinden. Het gaat om alle argumenten. Soms komt er iemand met een argument waarvan de meerderheid ervaart ‘wow, daar heb ik nog nooit aan gedacht, en het is inderdaad belangrijk!’ Lang leve de aandacht voor minderheids-stemmen. Ehm, voor ieders inbreng.

Mocht je nog meer bezwaren tegenkomen, dan hoor ik deze natuurlijk graag!