In een democratie heeft de meerderheid het voor het zeggen, in een sociocratie heeft iedereen het voor het zeggen. Iedereen? Iedereen. Niet de meerderheid, maar alle stemmen.

Sociocratie is een vorm van organiseren waarin uitgegaan wordt van de gelijkwaardigheid van de betrokken. Het nemen van een gelijkwaardig besluit betekent dat ofwel iedereen het er helemaal mee eens is (consensus) ofwel niemand heeft meer overwegende bezwaren (consent). De onderliggende mindset zal steeds zijn ‘hoe kunnen we samen verder, met alle argumenten’.

Er zijn verschillende uitwerkingen van sociocratisch organiseren. In deze tekst beschrijf ik de fundamenten en hoop dat iedereen zelf gaat uitproberen wat wel en wat niet fijn werkt, zodat niet alleen de organisatie zich ontwikkelt, maar ook het besluitvormingsproces zelf. Want wat eerst heel helpend was, kan later belemmerend blijken.

In een gelijkwaardige organisatie ligt de macht bij de individuen. Er is niemand die boven anderen staat. Dat zijn we in onze maatschappij niet gewend. We zijn opgegroeid in- en met hiërarchie (school, studie, werk, overheid) waardoor we snel terugvallen in patronen van ongelijkwaardigheid. Jezelf onder of boven de ander stellen. Gelukkig kunnen mensen dingen aan- en afleren.

De basis van gelijkwaardig organiseren zit in het proces van besluitvorming en het proces van conflictbemiddeling. Het nemen van een besluit gebeurt in een aantal stappen, waarin iedereen de mogelijkheid tot inbreng heeft. Mochten er ergens in de organisatie conflicten ontstaan, dan hebben de kemphanen zelf de verantwoordelijkheid dit conflict uit de wereld te helpen. Er is namelijk geen ‘baas’ die het conflict kan ‘beslechten’ (bijvoorbeeld met de bekende variaties op ‘Bek houden en doorwerken!’). Toch is het in het belang van de organisatie dat conflicten snel en diepgaand worden opgelost. Daarom is de bemiddelingskring een wezenlijk onderdeel van de gelijkwaardige organisatie.

Bij het nemen van een besluit dat voor mensen heel belangrijk is, kunnen er allerlei emoties boven komen. In onze maatschappij hebben we onvoldoende geleerd hoe daar mee om te gaan en dat kan het besluitvormingsproces enorm in de weg zitten. In het proces van besluiten is het belangrijk dat iedereen zich veilig voelt te zeggen wat die wil zeggen. Als de setting niet meer veilig is, dan zal je moeten stoppen en eerst de veiligheid herstellen. Wil je aan de slag met gelijkwaardigheid, dan zijn er een dus aantal vaardigheden te ontwikkelen die we niet op school geleerd hebben.

Van boven naar beneden: Om een doel te bereiken kun je natuurlijk in je eentje aan de slag, maar vroeg of laat heb je input van anderen nodig. Daar krijg je een relatie mee: een adviseur, collega, samenwerker, partner, inhuurkracht etc. Om een relatie (welke dan ook) duurzaam te laten werken, zul je gelijkwaardig met elkaar om moeten gaan. Om dat voor elkaar te krijgen, zal je (zeker bij lastiger situaties) geweldloos (verbonden) moeten kunnen communiceren. Dat lukt alleen als je geen oordelen over de ander en over jezelf hebt, want oordelen verbreken de verbinding. Om die oordelen te voelen en los te laten, zal je in staat moeten zijn om je overtuigingen te ‘managen’: ontdekken welke overtuigingen in de weg zitten, deze los te laten en er iets anders voor in de plaats te gaan geloven. Om te begrijpen hoe en waarom het managen van je overtuigingen werkt, is het nodig om te begrijpen wie je in essentie bent. En daarmee begrijpt wie de ander in essentie is.

Van onder naar boven: Als je weet wie de ander in essentie is, kan je je oordelen over de ander loslaten. Je kan waarderende aandacht geven, waarmee je in afstemming komt. Ben je in afstemming, dan kun je zonder oordeel je behoeften delen, en zonder oordeel luisteren naar de behoeften van de ander. Daarna kun je samen een oplossing vinden die beider behoeften draagt. Hierdoor groeit de relatie die je hebt met degene(n) waarmee je je doelen wilt bereiken en komt het doel makkelijker dichterbij.

Gelijkwaardigheid (het nemen van een gelijkwaardig besluit) is slechts één stap, één vaardigheid in het hele proces van gelijkwaardig organiseren. Andere stappen lukken bij praktische onderwerpen meestal wel, maar als het om echt beladen onderwerpen gaat, dan vallen veel mensen in niet-helpende patronen die het proces kunnen vertragen, onveilig maken, etc. Als er op zo’n moment niet adequaat wordt ingegrepen door de gespreksleider / procesbewaker kan er grote schade in de relaties tussen deelnemers ontstaan.

Meer informatie over persoonlijke vaardigheden, niet-helpende patronen en oordelen kan je vinden in de roman ‘Zwemles‘.